De eigenschappen van een recruiter
In de geestelijke gezondheidszorg werken vaak recruiters. Wat doet een recruiter, welke vaardigheden, competenties en eigenschappen heeft een recruiter nodig en waarom werken recruiters überhaupt in de ggz? Recruiters in de ggz worden vaak corporate recruiters genoemd. In sommige gevallen adviseur werving & selectie of recruitment adviseur. Zorginstellingen kiezen steeds vaker voor het aannemen van recruiters vanwege de aanhoudende personeelskrapte. De werkzaamheden van recruiters zijn divers, sinds een aantal jaren zelfs ook flink veranderd. De verschuiving vindt plaats van een recruiter die zich eerder met name bezighield met sollicitatiegesprekken naar een recruiter die de focus met name heeft op het online vlak waar employer branding en arbeidsmarktcommunicatie de boventoon voeren.
Wat doet een recruiter?
Een recruiter in de ggz wordt in de meeste gevallen een corporate recruiter genoemd. Corporate staat voor instelling / bedrijf en geeft weer dat het hier gaat om een recruiter die in dienst is bij de instelling / organisatie. De corporate recruiter houdt zich veelal bezig met arbeidsmarktcommunciatie, werving & selectie, strategische personeelsplanning en recruitmentmarketing, maar dit kan per ggz-instelling verschillen.
Welke vaardigheden heeft een recruiter?
Het accent van het werk van de recruiter in de zorg kan verschillen, dit betekent ook dat de vaardigheden nodig zijn voor het werk van een recruiter kunnen afwijken per persoon. Een recruiter die met name aan het headhunten is, heeft daarom andere vaardigheden dan een recruiter die meer bezig is met beleid en/of online marketing. Recruiters hebben doorgaans de volgende vaardigheden nodig:
- Communicatief vaardig
- Open houding, oprecht geïnteresseerd zijn in een ander
- Sociaal sterk mét een winnaars mentaliteit
- Creatief en doorzetten
- Analytisch sterk
- Snel verbanden kunnen leggen, complexe taken snel kunnen begrijpen
- Energiek en leidinggeven
Een corporate recruiter of headhunter?
Wat is het verschil tussen een corporate recruiter en een headhunter? Het verschil tussen deze twee functies is groot. Een headhunter houdt zich bezig met één onderdeel van recruitment, namelijk het zoeken naar een kandidaat voor een bepaalde functie. Vaak zoekt een headhunter via online kanalen zoals LinkedIn (social media) of Indeed (jobboards). Een headhunter is daarom ook vaak in dienst bij detacheringsbureaus of uitzendbureaus. Een headhunter focust zich met name op één specifieke taak of functiecategorie, bijvoorbeeld GZ-psychologen. De headhunter houdt zich niet bezig met beleid en (online) recruitmentmarketing.
Een corporate recruiter houdt zich doorgaans bezig met alle facetten van recruitment. Denk aan werving & selectie, recruitmentmarketing (zowel online als offline) en arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast is een corporate recruiter vaak ook betrokken bij vraagstukken rondom recruitmentbeleid en strategische personeelsplanning. Een corporate recruiter is doorgaans niet aan het headhunten, een taak die is weggelegd voor de headhunter.
Waar werkt een corporate recruiter?
Een corporate recruiter werkt doorgaans bij een HR-afdeling óf bij een communicatie afdeling. In sommige gevallen werkt de corporate recruiter binnen de afdeling recruitment, echter hebben veel instellingen niet zo'n dedicated afdeling. Een corporate recruiter werkt op het snijvlak tussen HR en communicatie / marketing.
Met wie werkt een corporate recruiter?
Een recruiter binnen een grote ggz-instelling komt vaak op veel plekken en kent daardoor veel mensen binnen de organisatie. Dit is ook niet zo verwonderlijk, aangezien een corporate recruiter het gezicht is van de instelling. Een recruiter is vaak de ''spin in de web'' en werkt met veel verschillende mensen binnen verschillende afdelingen. Denk bijvoorbeeld aan communicatieadviseur, teamleiders, beleidsadviseurs, HR-adviseurs, business partners, managers, directeuren en HR-assistenten.
Buiten de organisatie is een corporate recruiter vaak in gesprek met designers, website ontwikkelaars, SEO / SEA specialisten en tekstschrijvers.
Wat moet een corporate recruiter goed kunnen?
Een recruiter moet competitief zijn. Dit is een belangrijke eigenschap. Daarnaast moet een recruiter niet bang zijn voor nieuwe zaken, nieuwe dingen uitproberen en het onbekende op te zoeken. Een recruiter moet daarom goed kunnen pionieren. Op sociaal vlak moet een recruiter sterk zijn, immers kom je in contact met veel verschillende soorten mensen met verschillende achtergronden. In de geestelijke gezondheidszorg moet je goed kunnen schakelen tussen verzorgenden, psychologen en psychiaters en op corporate vlak met collega's afkomstig uit verschillende branches, soms in dienstverband en soms met een ZZP bril op. Tot slot moet een corporate recruiter zeer creatief zijn, alles weten van online marketing en creatieve teksten kunnen genereren. Een corporate recruiter staat vaak vooraan, zowel offline als online. De activiteiten van een recruiter worden snel opgemerkt. Dit betekent dat een corporate recruiter snel complimenten kan ontvangen, maar ook kritiek. Dit moet je kunnen incasseren.
Doorgroeimogelijkheden van een corporate recruiter
Een recruiter voor een grote zorginstelling wordt soms ook wel adviseur werving en selectie genoemd. Dit is echter dezelfde titel voor dezelfde functie. Een corporate recruiter kan doorgroeien naar recruitment manager. De meer operationele taken van recruitment laat je dan achter je. Als recruitment manager focus je je meer op recruitmentbeleid, online recruitment, innovaties op het gebied van werving & selectie en strategische personeelsplanning. We spreken als recruitment manager niet meer over arbeidsmarktcommunicatie, maar over arbeidsmarktstrategie. Dit betekent dat je plannen maakt voor de langere termijn, óók wanneer het weer minder gaat met de economie en personeel voldoende aanwezig is. Een recruitment manager werkt nauw samen met de HR-manager en manager marketing / communicatie.
Vacatures voor recruiters
Door personeelskrapte is er veel vraag naar (corporate) recruiters in Nederland. Sectoren waar veel recruiters nodig zijn vind je in de zorg en in de ICT. Ook in de bouw en telecom zijn recruiters nodig. Zoals eerder vermeld in dit artkel worden headhunters en intercedenten nog wel eens verward met recruiters. Ook voor intercedenten en headhunters zijn er namelijk veel vacatures beschikbaar, echter veelal in minder complexe organisaties met een duidelijke afbakening van functie en werkzaamheden. Hiërarchisch kun je deze volgorde aanhouden:
- Intercedent
- Senior intercedent
- Headhunter
- Recruiter
- Corporate recruiter
- Recruitment manager
- Directeur recruitment
De meeste vacatures vind je voor recruiters (hbo) en corporate recruiters (hbo/wo).