De economie van Nederland kent een uitstekende groei. Hierdoor ontstaat er meer werk, komen er meer banen bij en ontstaan er ook meer vacatures. Deze vacatures worden doorgaans gevuld met personeel dat wisselt van baan of met werknemers die nog geen baan hebben, maar wel een goede match vormen met de vacante functie. Een groeiende economie is goed. Zo ontstaan er ook kansen voor mensen die hun werk minder leuk vinden dan ze hadden gedacht. Men kan makkelijker wisselen, de zekerheden zijn gegroeid. Zit je niet lekker in je vel op je werk? Vind je dat je werk slecht betaalt of vind je je werk gewoonweg niet meer leuk? In dat geval is de stap minder groot om te wisselen van baan, de banen liggen voor het oprapen! Een goed teken zou je denken. Doorgaans zeker waar, maar voor de zorgbranche minder gunstig. Huidig personeel grijpt door de aantrekkende economie de mogelijkheid om te wisselen naar een tak buiten de zorg, terwijl het juist heel erg belangrijk is dat mensen die voor de zorg zijn opgeleid, in de zorg blijven werken.
Waarom wisselt zorgpersoneel van baan?
Waarom wisselt iemand van baan? Er zijn verschillende redenen te noemen. Zo kan het gebeuren dat de verwachting van werknemer niet goed overeenkomt met de werkelijkheid. Werkgevers kunnen een verkeerd beeld hebben geschetst, de daadwerkelijke situatie komt dan onvoldoende overeen met het geschetste beeld. De werknemer werd verleid met een beeld van grote cohesie op de werkvloer, gezelligheid en professionaliteit. Eenmaal aan het werk blijkt er veel onenigheid, veel gedoe en is de sfeer onveilig. De kans dat de nieuwe werknemer binnen zes maanden vertrekt is dan zeer groot, zeker ten tijde van hoogconjuctuur met een enorme hoeveelheid aan vacatures.
De volgende redenen worden vaak genoemd:
- Mijn collega's zijn niet leuk, de werksfeer is onprettig.
- Ik word niet ondersteund in mijn werkzaamheden, ik sta er alleen voor.
- Ik krijg onvoldoende betaald voor mijn werkzaamheden.
- Mijn collega's krijgen meer betaald, dit vind ik oneerlijk en er wordt niets aan gedaan.
- Ik word niet geïnspireerd, terwijl ik dat juist wel zoek.
- Ik word niet gemotiveerd, ik krijg nooit een complimentje.
- De werkvloer is zeer negatief geladen. Er heerst een cultuur van veel zeuren en klagen.
- Mijn werk is te ver van mijn huis, ik moet veel en lang reizen.
- Het werk is te simpel, ik verveel mij op mijn werk.
- De workload is veel te hoog, ik krijg het werk nooit af.
- Er heerst geen ''wij'' gevoel op het werk, er mist een gemeenschappelijk doel.
Je kunt je tijd en energie maar één keer investeren
De psychologie leert ons dat tegenover één negatief aspect, minstens drie positieve punten moeten staan om het resultaat (het gevoel) weer op nul te krijgen. Word je een keer afgebrand op je werk? In dat geval moeten er minstens drie positieve (winst) momenten tegenover staan om te herstellen naar een ''neutraal'' gevoel. Een ''verlies'' of een ''negatieve episode'' op je werk weegt zwaarder dan een winst of een positieve ervaring die je meemaakt. Vaak kunnen mensen zich ook beter herinneren wanneer het niet goed ging op het werk dan wanneer er iets goed gebeurde. Een verlies is dus sterker.
Vaak een ''verlies'' meegemaakt
Stel, Marjolein ervaart elke week een klein verliesje op haar werk. Dan wordt ze weer afgebrand, dan werkt ze weer samen met een vervelende collega en een week later is er een cliënt die heel vervelend heeft gedaan. Een week later hoort ze dat één van haar collega's, die hetzelfde werk doet, meer verdient! Wat oneerlijk denkt ze! Marjolein krijgt nooit complimenten voor het harde werk dat ze doet, ze wordt niet geïnspireerd en haar leidinggevende, die het ook heel druk heeft, laat Marjolein taken uitvoeren waar ze zelf helemaal geen tijd voor heeft, maar tóch doet omdat het nou eenmaal haar leidinggevende is. De kans dat Marjolein van baan gaat wisselen is groot. Hoe meer verliezen, hoe groter de kans dat Marjolein van baan gaat wisselen. In het brein van Marjolein verandert er iets, er ontstaat opeens aandacht voor een andere baan, voor een andere werkgever die óók werk heeft!.
Het AIDA model in actie
De A van het AIDA model, dat vaak wordt gebruikt in recruitmentmarketing, staat voor Attention en krijgt opeens betekenis voor Marjolein. Uiteraard is ze hier zelf helemaal niet mee bezig, maar na een lange dag werken gaat ze toch even kijken op het internet. Er valt haar een advertentie op, die ze een paar maanden geleden nooit zag (maar er toen ook al was, zonder dat ze het wist). Een zorginstelling die ze kent zoekt een nieuwe medewerker met haar achtergrond en werkervaring. Marjolein begint al in de verleiding te komen om te gaan solliciteren, het zaadje is gepland. Toch wacht ze nog even met solliciteren, immers is haar C.V. al flink verouderd en heeft ze geen zin om een brief te moeten schrijven. Een paar dagen later doet een collega weer vervelend en merkt ze op dat iedereen aan het zeuren is. Het zaadje in Marjolein haar brein groeit uit, de drang om te solliciteren naar een andere baan wordt groter en groter. Na een week besluit ze om de ''stoute'' schoenen aan te trekken, Marjolein wordt een actief werkzoekende.
De verliezen van een nieuwe baan
Bij laagconjunctuur wordt de drang om te solliciteren wat afgevlakt door de bijkomende verliezen. Denk bijvoorbeeld aan het verliezen van vastigheid (een vast contract), het verliezen van bepaalde privileges of status. Zoals we weten zijn mensen van nature geneigd om verliezen te vermijden. Een verlies wordt doorgaans als zeer onprettig ervaren. Bij hoogconjunctuur, een fase van de economie waar doorgaans veel vacatures beschikbaar zijn, krijgen die verliezen minder waarde. Immers, een nieuwe medewerker ontvangt vaak direct een vast contract, de status wordt veelal behouden (je solliciteert vaak omhoog) en de kans op groei in salaris is groot.
Wat moeten zorginstellingen doen om personeel te behouden?
Zorgpersoneel behouden is van essentieel belang. Niet alleen voor de continuïteit van de zorg, óók voor het imago van de werkgever is het belangrijk. Het behouden van zorgpersoneel is een taak van iedereen, niet alleen van leidinggevenden of managers. Hoe je zorgpersoneel behoudt hangt af van de situatie. Een aantal belangrijke aspecten zijn altijd:
- Medewerkers willen gemotiveerd en geïnspireerd worden.
- Medewerkers willen complimenten ontvangen, men wil gezien worden!
- Zorgpersoneel wil ruimte krijgen om het werk optimaal uit te kunnen voeren. Regeltjes werken vaak verstikkend.
- Hiërarchie vindt men zeer onplezierig. Hoe meer lagen in de bedrijfsvoering, hoe groter de kans op hiërarchie.
- Medewerkers zoeken naar een gemeenschappelijk doel. Als dit doel er niet is, voor wie doe je het dan?
- Luister naar zorgpersoneel. Dit begint met oprechte aandacht.
Zou jij van baan willen wisselen? Wat zoek je dan in je werk en denk je dat je dat bij een andere werkgever wel kunt ontvangen?